A ilusão do estímulo | “A campanha estava impecável e ninguém entrou.” | “O time simplesmente não reagiu.”

E quase sempre vem a mesma conclusão: o estímulo foi insuficiente. Então se aumenta a premiação, aperta-se a meta, adiciona-se mais uma mecânica. A empresa responde ao silêncio do time com mais volume.

Eu chamo isso de ilusão do estímulo e ela custa muito mais caro do que parece.

O número que virou manchete e o que ficou de fora

Seis em cada dez trabalhadores brasileiros não estão engajados. Apenas 39% se declaram envolvidos com o que fazem, o menor patamar já registrado no País. Esse dado circulou bastante, virou manchete e apresentação de RH, mas não é o achado mais importante da terceira edição do Engaja S/A, índice conduzido pela Flash em parceria com a FGV-EAESP, que ouviu 5.397 profissionais de todas as regiões do Brasil.

O achado mais importante quase não foi comentado: entre os trabalhadores engajados, 15% convivem com ansiedade todos os dias, enquanto, entre os ativamente desengajados, esse número salta para 48%.

Guarde esses dois números, porque é neles que está a chave deste artigo.

O retrato que ninguém quer olhar

Esta edição trouxe o mapeamento da saúde mental da força de trabalho brasileira, e o retrato é duro: 20% dos trabalhadores convivem com ansiedade diariamente, 18% com insônia e 14% com depressão. Não uma vez por mês, mas todos os dias.

O verdadeiro abismo aparece quando comparamos quem está envolvido com quem se desligou emocionalmente da empresa:

 - Depressão diária: vai de 8% nos engajados para 43% nos ativamente desengajados;

 - Fadiga diária: salta de 11% para 49%;

 - Tensão diária: escala de 13% para 52%.

A leitura automática é que quem está desengajado adoece. Ela não está errada, mas está incompleta. E a parte que falta muda tudo para quem desenha programas de engajamento, porque a seta também aponta para o outro lado: quem está adoecido não engaja, por melhor que seja o programa. Qualquer campanha lançada sem diagnóstico prévio é uma aposta às cegas.

Recompensa não é remédio

Como resume Renato Souza, professor da FGV-EAESP e um dos autores do estudo, “mesmo pagando corretamente, o trabalho em si deixou de valer a pena na visão do trabalhador”. Na prática, isso demonstra que recompensas financeiras ou prêmios pontuais, sozinhos, não contrabalançam perdas em sentido, clima e gestão.

Se o dinheiro não compensa, o ponto e a medalha isolados também não vão resolver. Como profissional do setor, defendo que a gamificação é uma ferramenta de alta precisão para engajar, direcionar comportamento e criar ritmo. Mas, como qualquer instrumento de gestão avançado, ela exige terreno preparado: quando aplicada sem olhar para a saúde do time, perde seu potencial de impacto e não consegue sustentar os resultados esperados.

Um dado do estudo ilustra isso de forma quase cruel. Quem trabalha em escalas exigentes, como a 6×1 e a 12×36, é quem mais relata sintomas de adoecimento mental. Na escala 6×1, há um detalhe alarmante: mesmo entre os que se dizem engajados, o sofrimento continua alto. Existe gente engajada e adoecendo ao mesmo tempo.

Isso derruba a premissa mais confortável do nosso mercado, a de que engajamento alto significa que está tudo bem. Engajamento mede o quanto a pessoa se envolve com o trabalho, mas não mede como ela está. Confundir as duas coisas é o que faz campanha bonita fracassar.

O custo dessa confusão aparece na conta final. O desengajamento drena R$ 77 bilhões por ano da economia brasileira, e boa parte não vem de quem se demite, mas de quem fica: só o presenteísmo responde por R$ 6,3 bilhões, com 44% dos trabalhadores admitindo perder de uma a duas horas de produtividade por dia.

O que a pesquisa aponta como saída

A parte mais útil do estudo é a análise estatística sobre o impacto direto das práticas de gestão: ações de desenvolvimento pessoal e profissional estão associadas a uma redução de 20% a 25% na frequência de cinco dos seis sintomas avaliados, enquanto lideranças psicologicamente preparadas reduzem em 21% os sintomas ligados à exaustão.

As práticas de gestão, portanto, são intervenções reais. A relação entre saúde mental e engajamento não é uma linha reta, mas um ciclo: o ambiente melhora, o sintoma cai e o engajamento sobe. E, como todo ciclo, roda igualmente na direção contrária. Por isso, uma campanha mal calibrada em terreno adoecido não é neutra; ela acelera a deterioração.

A inversão que proponho

O fluxo padrão costuma ser este: define-se o objetivo, desenha-se a mecânica, escolhe-se a premiação e mede-se o resultado. O diagnóstico, quando existe, entra depois, para explicar por que não funcionou.

Minha proposta inverte essa ordem: o diagnóstico psicossocial vem primeiro, e o desenho da mecânica é consequência dele. O gestor apressado pergunta qual mecânica usar; o gestor maduro pergunta antes em que condição está quem vai jogar.

Na prática, isso muda tudo. Se o mapeamento mostra exaustão concentrada em um turno, a resposta não é campanha, é revisão de carga de trabalho. Se mostra queda na percepção de reconhecimento, a mecânica precisa ser de visibilidade, não de ranking. E se mostra que a liderança de uma unidade é o próprio fator de risco, nenhuma premiação vai resolver.

A atualização da NR-1, ao tornar obrigatório o gerenciamento de riscos psicossociais, entrega às empresas o instrumento que faltava para essa inversão. A maioria vai tratá-la como burocracia de compliance. O gestor inteligente, por outro lado, vai usar essa obrigação para extrair o melhor diagnóstico operacional e o melhor briefing de engajamento que já teve nas mãos.

O que fica

Se você lidera um time e vem fazendo tudo o que o manual manda sem ver resultado, existe uma pergunta que talvez ainda não tenha sido feita na sua empresa: o problema está na campanha ou na condição de quem deveria participar dela?

Essa pergunta incomoda porque desloca a responsabilidade do território do incentivo (onde a solução é comprar algo) para o da gestão (onde a solução é mudar algo). É mais rápido e barato lançar uma nova campanha do que revisar carga de trabalho, preparar liderança ou redesenhar rotinas. Mas a campanha resolve o sintoma apenas até a próxima queda, enquanto a gestão resolve a causa.

Medir a condição do time antes de lançar a próxima ação é o primeiro passo. E, se o diagnóstico apontar que parte do problema está na forma como lideramos, ele vai trazer um desconforto necessário, pois é exatamente aí que está a nossa maior alavanca de resultado. Vamos falar mais sobre isso na próxima coluna.

 

🗒️ Pesquisa, Redação e Edição: Carlos Martins

✍️ Por Adriano Amaral | Mercado & Consumo

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📸 Imagem/Reprodução